Les Cartes de navigation ‒ Motivational Maps, un modèle pour le nouveau monde du travail
Le nouveau monde du travail qui a émergé sous la puissante vague de changement mondial des dernières années a laissé de nombreuses organisations à la recherche de nouvelles façons de diriger, d'attirer, d'inspirer et de conserver leur ressource la plus précieuse, les personnes. Nous vivons à une époque de l'histoire nord-américaine où près de la moitié de la main-d'œuvre fonctionne selon un mode hybride/entièrement virtuel avec une main-d'œuvre diversifiée où l'on retrouve des visions du monde différentes. De plus, quatre générations dont les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z, se retrouvent désormais dans une même équipe de travail. Chacune de ces générations apporte des compétences et des valeurs différentes, ces dernières étant au cœur de ce qui motive un individu à s'engager et à s'épanouir.
Les discussions sur « la grande démission », « la grande résistance » et « l'abandon silencieux » dominent les médias traditionnels et sociaux. Il n'est pas surprenant que l'établissement et le maintien de relations humaines saines et productives soient une priorité pour les travailleurs, les dirigeants et les organisations, car celles-ci ont un impact significatif sur la satisfaction, la fidélisation et la performance au travail.
Notre objectif dans ce premier article est d'offrir une brève introduction à un modèle qui sert d'accélérateur de relations. Nous entendons par là qu'il fournit un moyen efficace d'approfondir notre compréhension de soi et des autres. Le modèle en question, Les Cartes de navigation ‒ Motivational Maps, a été créé par James Sale, un auteur publié et conférencier basé au Royaume-Uni. Le modèle de James et ses outils d'évaluation associés, qui génèrent des profils individuels et d'équipe, ont été développés à partir des concepts de base de trois modèles : le modèle des ancres d'Edgar Schein, l'Ennéagramme et la hiérarchie des besoins de Maslow.
La motivation, vue par Sale, provient fondamentalement d'une série de facteurs qui sont en nous. Ils dépendent de notre personnalité (développée à partir de notre passé, de notre enfance), de notre conception de nous-mêmes (axée sur le présent) et de nos attentes face à l'avenir (orienté vers le futur). Parce que notre concept de soi et nos attentes face à l'avenir changent avec le temps, notre motivation change également avec le temps.
Les cartes de motivation sont regroupées en trois groupes, à savoir les motivations qui nous dynamisent à travers nos relations, nos réalisations et notre croissance individuelle. Au sein de chaque groupe, il y a trois (3) facteurs de motivation pour un total de neuf facteurs de motivation come suit :
REGROUPEMENT DE LA CROISSANCE
- Chercheur.e : quête de sens, faire une différence et des contributions valables
- Esprit : liberté et autonomie; prendre ses propres décisions
- Créateur.e : nouvelles idées, innovation, changement
REGROUPEMENT DE LA RÉALISATION
- Expert.e : connaissance, maîtrise, spécialisation
- Bâtisseur.e : sens d’appartenance, relations saines et satisfaisantes
- Directeur.e : sécurité, prévisibilité et stabilité
REGROUPEMENT DE LA RELATION
- Étoile : reconnaissance, être valorisé, respect
- Amis : appartenance, relations épanouissantes
- Défenseur.e : sécurité, prévisibilité, stabilité
Il est important de souligner que chaque personne a les neuf (9) facteurs de motivation présents en elle, mais présents dans une combinaison et un ordre d'importance différents pour chacun de nous. Notre profil individuel nous donne des informations sur le type de motivations qui nous donne de l'énergie pour faire les choses que nous voulons faire et à quel niveau nous sommes satisfaits de nos principales motivations. Il existe bien plus d'un million de profils potentiels. Les cartes ne stéréotypent pas les gens. Au contraire, ils reflètent la façon dont nous changeons.
Pourquoi est-il important de savoir ce qui nous motive?
Ce qui nous motive a un impact sur la façon dont nous prenons des décisions. Au fur et à mesure que notre profil motivationnel révèle ce qui nous motive, nous devenons mieux équipés pour prendre des décisions plus conscientes et éclairées. Cela a un impact sur notre capacité à atteindre nos objectifs et, ce faisant, renforce notre satisfaction personnelle et professionnelle.
À titre d'exemple, considérons une jeune employée talentueuse, appelons-la Marina, qui est encouragée par un ami proche d'un autre service de postuler un emploi dans son unité. Il se trouve que le rôle est à un niveau et une échelle de rémunération inférieurs, tandis que son rôle actuel offre également une voie d'avancement. Vous pourriez vous dire : « Pourquoi même y réfléchir? Je choisirais de rester dans la position actuelle. » Cela serait particulièrement vrai d'une personne avec un motivateur primaire de Bâtisseur.e qui recherche des promotions et les avantages financiers associés. Cependant, Marina a un grand besoin d'appartenance qui est associé au motivateur Ami.e. Elle s’est jointe à son équipe actuelle pendant la pandémie dans un environnement de travail virtuel. Elle n'a encore rencontré aucun membre de son équipe en personne et a eu peu d'occasions de nouer des liens plus étroits et sociaux avec ses collègues. On comprend mieux pourquoi elle voudrait se joindre à une équipe qui lui offre plus d'interactions quotidiennes, même virtuelles, avec quelqu'un qu'elle connaît bien et qui la connaît.
En fait, une fois que Marina a pris connaissance de son profil et compris pourquoi elle envisageait de changer de poste, elle a plutôt choisi de rester dans son rôle actuel. Elle a également exploré quelles actions et stratégies pourraient la soutenir pour répondre à son besoin d'appartenance au sein de son équipe actuelle et établir un lien plus étroit avec les membres de son équipe. Il aurait été particulièrement bénéfique pour Marina de la jumeler avec un collègue, idéalement lorsqu'elle a rejoint l'équipe. Un membre de l'équipe motivé par le désir d'appartenir comme elle ou une personne avec un motivateur Expert.e (car ils aiment enseigner et mentorer les autres) serait un bon exemple à cet égard.
Notre profil individuel nous permet de savoir si nos besoins sont satisfaits dans notre contexte actuel. Il est important de souligner qu'il n'y a pas de bons ou de mauvais facteurs de motivation, comme il n'y a pas de bons ou de mauvais profils de motivation. Chaque facteur de motivation se rapporte à des besoins, des désirs et des désirs distincts.
Être conscient de l'impact de nos motivations sur notre style de prise de décision est précieux car cela nous donne des indices sur la quantité dont nous avons besoin pour traiter les informations et prendre des décisions, de très détaillée à juste assez. Cela nous informe également du niveau de risque que nous sommes prêts à prendre et du temps dont nous avons besoin pour prendre une décision. Cela peut être une information puissante pour les gestionnaires et les équipes. Marina, avec un motivateur primaire Ami.e (dans le regroupement Relation), voudra des informations plus détaillées de son leader et du temps pour les assimiler. Elle posera des questions et voudra s'assurer que les risques ont été pris en compte et minimisés. En fait, les personnes qui ont besoin de plus de temps pour décider peuvent aider à prévenir les erreurs et assurer une mise en œuvre réussie des décisions. La diversité des profils de motivation permet généralement de meilleures décisions. Cela peut également créer des tensions au sein de l'équipe. Lorsque les membres de l'équipe ont accès à leur profil d'équipe, ils comprennent que "tout le monde n'a pas les mêmes motivations que moi". Il leur fournit un langage pour explorer les différentes facettes de ces énergies de motivation et comment elles peuvent toutes contribuer à une équipe heureuse, satisfaite et performante.
Conclusion
Alors que l'établissement et le maintien de liens humains deviennent de plus en plus complexes dans notre nouveau monde du travail, il est passionnant de savoir qu’un modèle existe peut aider les gestionnaires et les équipes à favoriser des relations plus saines.
Le modèle des Cartes de navigation ‒ Motivational Maps offre des outils, des connaissances et un langage partagé pour rendre visibles les qualités invisibles de la motivation, pour mieux se connaître et se comprendre ainsi que les autres, dans un délai plus court. En trouvant leur place dans la boîte à outils organisationnelle, la connaissance des profils de motivation, individuel et de l’équipe, offre une opportunité d'activer le développement de relations professionnelles qui auront un impact positif sur la performance des individus et des équipes.
Dans les prochains articles de notre série, nous partagerons comment les informations recueillies à partir des évaluations d'équipe peuvent informer et soutenir les gestionnaires à chaque étape de leur stratégie en matière de personnes et de culture, y compris le recrutement, l'embauche, l'intégration, la fidélisation, le mentorat et la gestion des tensions et la résolution de conflit.
Marie-France Lefort est une praticienne certifiée en Cartes de navigation– Motivational Maps, coach et animatrice de groupe basée à Hamilton. Vous pouvez joindre Marie-France à mariefrance@mariefrancelefort.com
Suzanne Drouin est une Maître coach intégrale certifiée, certifiée ICF et praticienne certifiée des Cartes de navigation – Motivational Maps basée à Ottawa. Vous pouvez joindre Suzanne à suz.coaching@gmail.com
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